Важно Минфин скорректировал КБК на 2025–2027 годы 
В этом видео проговорим про налоговую реформу 2026 года, которая уже определила повестку дня. Нас ждёт рост налоговой нагрузки, пересмотр спецрежимов и цифровизация контроля со стороны государства. Всё это прямо влияет на фонд оплаты труда. И уже в скором времени предприниматели ощутят, что вопрос заработной платы и вообще в целом налоговой нагрузки — это не просто бухгалтерская статья расходов, а зона стратегического управления.
Приветствую. На связи Марат Самитов. Я руководитель бухгалтерской компании Самитов Консалтинг. Любое несоответствие между численностью сотрудников, объёмом выручки и фондом оплаты труда теперь фиксируется автоматически, так как налоговая инспекция видит больше, чем когда-либо. Поэтому главный навык собственника и управленца в этом цикле развития экономики — не просто сокращать издержки, а делать это законно, правильно, делать это управляемо и документально выверено.
Поэтому сегодня мы поговорим о том, как можно легально оптимизировать расходы на персонал и при этом не потерять в устойчивости бизнеса. Итак, первое решение, которое всегда стоит рассмотреть — это переход на неполное рабочее время. Не кризисная мера, а инструмент балансировки ваших расходов в соответствии с ростом налоговой нагрузки. Если структура производства или услуги позволяет сократить часы без потери качества, то это прямой путь к уменьшению фонда оплаты труда, а соответственно, и страховых износов, которые, я напоминаю, в следующем году могут возрасти до 30%, то есть малый бизнес потеряет льготу в 15%. А при такой мере коллектив сохраняется, а налоговая база снижается естественным образом. Но важно помнить, что всё должно быть оформлено корректно, без нарушений налогового законодательства и трудового кодекса: дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ, уведомления по инициативе работодателя, обоснование организационных и технологических изменений. Без этих документов экономия на фонде оплаты труда — это уже нарушение.
Второй инструмент — это снижение окладов. Это решение должно быть юридически точным. Оклад нельзя опускать ниже минимального размера оплаты труда и регионального минимума, а каждое изменение необходимо закрепить в дополнительном соглашении с каждым сотрудником. Также нужно вынести приказ о внесении корректировок в штатное расписание. Работодатель обязан уведомить сотрудников за 2 месяца. А если инициатива исходит от компании, такое снижение заработной платы допустимо только при организационных изменениях или по соглашению сторон. Поэтому, наверное, не каждый предприниматель сможет такие изменения внедрить. При этом правильно оформленные документы позволяют учесть обновлённые суммы уже в налоговых расходах и сократить базу по НДФЛ и по страховым взносам.
Третий способ оптимизации — это управление премиальной частью. Многие компании используют премию как постоянную часть дохода, но это является серьёзной ошибкой. Если в вашем положении о премировании заранее прописаны условия, при которых премия не выплачивается, то бизнес получает возможность урегулировать какие-то споры внутри коллектива, а также возможность урегулировать нагрузку в зависимости от финансовых результатов и от тех результатов, которые достиг конкретный сотрудник. Например, при отсутствии прибыли или при невыполнении какого-либо KPI стимулирующие выплаты могут быть приостановлены без нарушения трудового законодательства. Но если премии закреплены в трудовых договорах и не имеют никаких оговорок, то нужно, опять-таки, подписывать дополнительное соглашение с каждым сотрудником, а это, соответственно, нужно провести переговоры, объяснить, почему это так, а не иначе. Поэтому грамотное документирование в этом вопросе — ключ к безопасной работе и гибкости, самое главное, которая позволяет и сэкономить.
Иногда бывают такие ситуации, когда корректировка численности становится неизбежной. То есть приходится с кем-то расставаться. В таких случаях оптимальным решением считается увольнение по соглашению сторон. Это позволяет закрыть вопрос без конфликта и затяжных процедур сокращения. Но и здесь важно не выйти за рамки экономической обоснованности. Выплаты по соглашению сторон можно включать в расходы, если они не превышают трёх среднемесячных выплат сотруднику. В некоторых случаях — шести заработков, если ваши сотрудники работают в северных регионах. Всё, что выше, налоговые с большей вероятностью не признают в расходах и начислят вам налоги.
С 2025 года появилось новое разъяснение Минтруда о расчёте среднего заработка при увольнении. Введён пропорциональный подход. Если выплата начисляется не на полный месяц, её можно рассчитать исходя из фактических дней. Это удобней и для бизнеса, и для сотрудника, но требует чёткого понимания формулы, потому что любая ошибка приведёт к налоговым рискам. Здесь уже без профессиональной поддержки не обойтись.
Есть ещё одна деталь. Минтруд и Роструд усилили контроль над всеми способами экономии на зарплате. Любой переход на неполное рабочее время без обоснования — это фактически фиктивное сокращение штата, неправильное оформление сотрудников, неправильное оформление премий или какие-то снижения окладов без уведомлений. Всё это говорит о том, что это нарушение трудового законодательства. Штраф до 100 000 руб. Повторное нарушение — это риск дисквалификации руководителя. Поэтому каждая мера экономии должна иметь юридическое основание и прозрачную логику.
Также выигрывают те компании, которые выстраивают прозрачную бухгалтерию. Это сейчас не вопрос выживания, а вопрос устойчивости и управляемости вашего бизнеса. Законодательство меняется, требования ужесточаются, а любая неточность обходится дорого. Если у вас остались вопросы, задавайте их в комментариях, ставьте лайк, подписывайтесь на канал и обязательно включайте уведомления, чтобы не пропустить новые выпуски. Пока.
Полезные материалы от Марата Самитова:
- YouTube-канал с видео-ликбезами.
- Telegram-канал Налоги, законы и бизнес.
- Сайт Samitov consulting.
«Бухгалтерия: Перезагрузка» — авторский видеоканал Марата Самитова о бухгалтерском учете и налогообложении. Обучающие видео, вебинары, советы и разборы ошибок.:
