Важно Численность забронированных сотрудников отнесли к гостайне 
Порядок привлечения к работе сверхурочно и в праздничные и выходные дни, а также оплата урегулированы статьями 99, 113, 152 и 153 ТК РФ. При этом работники часто обращаются в суд, чтобы им оплатили данные виды работ или же контролирующие органы штрафуют работодателей в связи с тем, что компании нарушают процедуру привлечения сотрудников к работе сверхурочно/работе в выходные. Так где же «спотыкаются» работодатели? Рассмотрим в настоящей статье.
Навигация
Нарушение процедур
На практике (если описывать кратко) процедура привлечения к работе сверх нормы следующая:
- оформляется служебная записка о необходимости работы сверх нормы, и у работника запрашивается согласие. В данном согласии работник выбирает, что он хочет за работу сверх нормы: повышенную оплату или отдых;
- создается приказ;
- табелируется работа сверх нормы;
- производится оплата или предоставляется дополнительное время отдыха.
За редкими исключениями, которые прописаны в законе (при работах, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного положения и т.д.), рассматриваемая в настоящей статье работа сверх нормы выполняется по инициативе работодателя и с письменного согласия работника. Некоторые же работодатели для целей удобства просят самого работника оформлять служебки, в которых просят указать причину, по которой сотруднику необходимо работать сверх нормы. Затем руководители согласовывают эти служебки и на основании их оформляют приказ. Это, безусловно, удобно, но нарушает процедуры, установленные законодательством, и при проверке ГИТ несет риск привлечения к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП (возможен штраф на компанию от 30 000 до 50 000 руб., на должностных лиц от 1000 до 5000 руб.). Указанное неоднократно подтверждалось и судебной практикой: например, в Решении Железнодорожного районного суда города Хабаровска от 17.10.2019 по делу № 2-2751/2019 (УИД 27RS0003-01-2019-005072-05) прописано:
«Сверхурочная работа, а также работа в выходные и нерабочие праздничные дни должна быть инициирована работодателем, при наличии к тому правовых оснований, с письменного согласия работника. Данные обстоятельства не нашли своего подтверждения в рамках рассматриваемого гражданского дела».
Также рекомендуется (особенно организациям, финансируемым из бюджета) не указывать формально причины привлечения к работе в выходные дни, ограничиваясь стандартной формулировкой:
«В связи с производственной необходимостью».
Напомню, что привлечение к данным работам разрешено в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ.
Следующая ошибка, которую совершают работодатели, связана с тем, что работнику не дают права выбора: отдых или повышенная оплата. Например, нельзя писать в положении о командировках:
«Если по письменному приказу работодателя сотрудник выезжает в командировку или возвращается из командировки в выходной или праздничный день, то этот день работнику оплачивается и ему предоставляется дополнительный день отдыха».
Помните, что за работу в выходной либо праздничный день работнику предоставляется полный день отгула (если он выбрал отдых, а не повышенную оплату) вне зависимости от того, сколько времени он отработал в выходной.
Кстати, отгул за работу в выходной день нельзя давать авансом. Об этом написал Роструд в своем Письме от 11.12.2025 № ПГ/29776-6-1:
«Законом не предусмотрена возможность предоставления работнику дня отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день заранее, до факта выполнения им работы в выходной или праздничный день, так как предоставление дня отдыха является компенсацией за работу в выходной или праздничный день».
А вот предоставлять отгулы по истечении года со дня работы в выходной или праздничный день с согласия работодателя, по мнению Роструда, – можно. Роструд написал об этом на портале «Онлайниспекция» (см. вопрос № 240615 от 18.02.2026).
В части даты предоставления отгула, порядка его предоставления тоже возможны спорные ситуации, связанные с увольнением работника за прогул, если он не согласовал дату отгула.
Пример подобного постановления — Решение Рубцовского городского суда Алтайского края от 20.07.2023 по делу № 2-2403/2023 (УИД 22RS0011-02-2023-002004-97):
«Суд приходит к выводу, что истец отсутствовал на работе по уважительной причине, поскольку его непосредственным руководителем — начальником цеха Т.А. согласовано заявление о предоставлении имевшихся у него дней отдыха в связи с работой сверхурочно и в выходные дни, предоставление которых, исходя из фактически сложившегося на предприятии порядка, было согласовано с начальником его цеха, который впоследствии подтвердил и дальнейшее согласование заявления истца и убедил истца о том, что он может не приходить на работу, при этом отсутствие у работодателя четко определенного и зафиксированного в локальных актах порядка предоставления дней отдыха за отработанное сверхурочно и в выходные дни время не может работодателем ставится в вину С., в связи с чем у ответчика отсутствовали законные основания для применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Поэтому рекомендуется описать эту процедуру в локальном нормативном акте.
Отсутствие оплаты
В спорах по этим видам работ, безусловно, лидируют споры по оплате. Работники часто обращаются в суд с требованием оплаты данных видов работ, аргументируя это тем, что работодатель официально не оформлял документы в части привлечения к работе сверхнормы. Еще работники могут предъявлять различные доказательства в пользу своих доводов. Например, в Апелляционном определении Верховного суда Удмуртской Республики от 13.11.2024 № 33-3660/2024 (УИД 18RS0031-01-2023-000801-80) работник предоставил в суд фотографии, сделанные, по его словам, при работе в выходной, которая официально не оформлялась. Но суд не принял эти фото в качестве допустимых доказательств в подтверждение обстоятельств выполнения должностных обязанностей, поскольку фотоснимок содержал рукописные исправления в дате съемки, а содержащееся на нем изображение не может быть соотнесено с каким-либо местом или событием.
Конечно, работникам необходимо помнить, что работа сверх нормы по их желанию не оплачивается в повышенном размере по правилам ст. 152 и 153 ТК РФ. Если же данная работа выполняется по устному распоряжению руководителя, то надо попросить оформить приказ, иначе в случае споров доказать факт работы сверх нормы станет затруднительно.
В подобных делах суды не ограничиваются изучением табелей учета, но могут запросить данные СКУД, вызвать свидетелей и т.д.
Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 24.04.2025 по делу № 33-1204/2025 (УИД 54RS0013-01-2023-005994-75):
«Представленные ответчиком выписки из табеля учета рабочего времени судом не могли быть приняты во внимание, поскольку указанные в них данные не соответствуют иным предоставленным в материалы дела доказательствам, исследованным в судебном заседании. Сведения о том, каким образом производилась фиксация времени работы сотрудника и переносилась в указанные табели учета рабочего времени, работодателем не предоставлены. Установить, когда данные табели были подготовлены, на основании каких документов вносились сведения, не представляется возможным. Косвенным подтверждением необходимости привлечения работников к сверхурочной работе являются также предоставленные в материалы дела обращения генерального подрядчика объекта "Многофункциональный гостиничный комплекс курортного типа (5 звезд) ООО "ТЕРМИНАЛ ЕМЕЛЬЯНОВО" к подрядным организациям, в том числе ОАО "ВентКомплекс", о необходимости увеличения длительности рабочего дня в связи с отставанием по срокам выполнения работ, графиков выхода сотрудников подрядных организаций, планов мобилизации рабочей силы».
Применяя вышеуказанные рекомендации и следуя букве закона при привлечении к работе сверхурочно и работе в выходные и праздничные дни, вы сможете минимизировать негативные последствия и поддержать высокий уровень мотивации сотрудников.
Наша колонка о трудовом законодательстве от юриста Алины Неретиной:
