В чем риски указать основание для увольнения «ликвидация организации» вместо «сокращения»

Гражданин работал директором филиала ФГБВУ «Центррегионводхоз» в Костромской области. Организация решила ликвидировать филиал и уволила работников, включая директора, в связи с ликвидацией организации.

ТК РФ говорит, что при прекращении деятельности обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, работников увольняют в связи с ликвидацией организации (ст. 81 ТК РФ).

Что вроде бы и было сделано. Но, как известно, дьявол кроется в деталях.

Работник обратился в суд, где выявился ряд обстоятельств, которые меняют всю формально правильную картину увольнения:

• функции закрытого филиала были переданы другому филиалу «Верхне-Волжскводхоз», который осуществляет деятельность на территории Владимирской, Ивановской, Ярославской, Костромской, Нижегородской, Вологодской, Тверской областей,
• в Костромской области сразу после закрытия филиала образован Отдел по эксплуатации Горьковского водохранилища,
• в Отделе по эксплуатации филиала «Верхне-Волжскводхоз» ряд должностей занимают бывшие работники закрытого филиала, проживающие в Костроме — начальник участка, начальник службы эксплуатации, ведущий инженер и др.

То есть, ФГБВУ «Центррегионводхоз» не прекратил деятельность в Костромской области, а значит должно было быть оформлено сокращение, а не увольнение в связи с ликвидацией организации.

Выплаты при этом не меняются.

НО! Работодатель обязан предложить все вакансии и учесть преимущественное право на оставление на работе при сокращении.

Суд первой инстанции оставил увольнение в силе. А вот апелляция и кассация встали на сторону работника. Увольнение признали незаконным и восстановили работника в прежней должности с оплатой вынужденного прогула (за вычетом компенсации за отпуск, который при восстановлении используется в натуре) 475.969 руб. и морального вреда в размере 70.000 руб.

Если в той же местности вместо одного филиала организации начал действовать на тех же производственных площадях другой филиал, то деятельность организации в этой местности нельзя считать прекращенной.

Почему я назвала такую ошибку глупой?

Если работодатель был заинтересован в том, чтобы расстаться с этим работником, то проще создать ситуацию, при которой не будет вакансий, которые можно предложить работнику или на которые он согласится. Или же предложить не ключевые должности, если уж компания не готова рассматривать его в качестве руководителя. Или предложить, но выбрать тех, кто, по их мнению, будет более успешен (да, так можно сделать, если всё оформить грамотно и в нужные сроки).

Но увольнять в связи с ликвидацией и продолжать работать в регионе — это очень странно. Прямо шито белыми нитками.

Такая недальновидность обошлась в 546 тыс. рублей и работника на несуществующей должности несуществующего филиала. Плюс ежемесячная зарплата и проблема, что с ним делать дальше.

Не исключено, что за 500-600 тыс. выходного пособия можно было бы и по соглашению сторон расстаться безо всякой головной боли…