Как выстроить работу по формированию кадрового резерва в организации

Навигация

Коротко о главном: 5 пунктов

1. Кадровый резерв — это особый список сотрудников, которых готовят заменить важных работников, если кто-то уходит.
2. В такой запас включают людей, которые хотят учиться и работать лучше, чтобы потом занять новые и даже руководящие места.
3. Фирме подходит этот способ, если не хватает сотрудников или часто кто-то увольняется, а новые быстро требуются.
4. Чтобы такой список сделать, нужно создать специальный отдел и написать правила, по которым всё будет происходить.
5. Выбирать будущих замов можно по опыту, желанию развиваться и тому, как они справляются с работой сейчас.

В чем суть кадрового резерва в организации

Кадровый резерв — процедура отбора сотрудников, прошедших подготовку и обучение, готовых в случае необходимости заменить квалифицированные кадры, покинувшие компанию по каким-либо причинам. Для формирования кадрового резерва в организации выделяют сотрудников мотивированных, амбициозных и готовых обучаться, строить карьеру. Когда в компании появляется подходящая вакансия, на нее приглашают специалиста из кадрового резерва. С помощью этой процедуры сначала закрывают вакансии на руководящие должности компании. Далее идет формирование списка резервистов для закрытия вакансий ведущих специалистов и позиции среднего звена.

Значимость кадрового резерва определена на федеральном уровне. Об этом свидетельствует распоряжение Правительства РФ от 22.04.2010 № 636-р.

Поработать в организациях, где полноценно велось формирование кадрового резерва, мне удалось. Но, занимая должность в отделе кадров небольшого муниципального учреждения, я узнала о таком инструменте в области управления и подбора персонала. Городская администрация, в подчинении которой находились все муниципальные учреждения города, как раз занималась формированием кадрового резерва. В связи со сменой главы города высвобождалось большое количество рабочих мест в администрации, многие коллеги, чувствуя потенциал, желая обучаться и расти в карьере, подавали заявки в мэрию на включение своей кандидатуры в списки резервистов. Также от учреждения каждый год требовали отчет с кандидатами, готовыми занять место директора в случае ухода действующего руководителя. Директор самостоятельно создавала список лиц, готовых занять ее пост после ухода на пенсию.

Узнайте, как определить потребность в персонале

Какие задачи решает формирование кадрового резерва

Формирование кадрового резерва в организации, помимо основной цели, решает и другие задачи:

1. Укрепляет корпоративную культуру компании. Фирма, где есть развитие для сотрудников, возможности для их профессионального роста, делает сотрудников заинтересованными и вовлеченными в ее процессы. Работники чувствуют свою важность, коллектив становится сплоченнее.
2. Снижает текучку персонала. У работника появляются возможности для перевода на другую должность внутри организации. Он долгое время работает в одной фирме, имея возможность карьерного роста и перемещения по отделам. Эта возможность снижает количество увольнений.
3. Развивает талантливых и способных работников. В основу кадрового резерва входит система развития членов команды. Для сотрудников проводят тренинги, которые развивают и совершенствуют лидерские, коммуникативные и другие полезные навыки.
4. Преемственность поколений. При увольнении руководителя его должность передают сотруднику из списка резервистов, который заранее готовится принять его должностные обязанности, набирается необходимого опыта.
5. Снижает затраты на поиск, подбор и обучение персонала. Сотрудники из резервистов быстрее адаптируются и вникают в новые обязанности. Они более полноценно работают в отличие от новичков.

Вас может заинтересовать: как организовать обучение персонала

Фирма, у которой есть формирование (кадровый резерв), более конкурентоспособна, так как у нее будут команда квалифицированных работников, стабильная кадровая ситуация, меньше затрат на подбор, обучение персонала, а значит, больше времени, чтобы сосредоточиться на основной деятельности организации.

С чего организации начать работу по созданию кадрового резерва

Решение о создании кадрового резерва в организации принимается, исходя из целей и потребностей бизнеса. Инструмент чаще применяют в крупных компаниях с большим количеством подразделений. Актуально формирование кадрового резерва в компаниях развивающихся. Фирмам, находящимся в стадии упадка или только начинающим свой путь, данный инструмент не нужен.

Над созданием списка резервистов следует задуматься, если организация сталкивается с такими проблемами:

• высокая текучка персонала;
• дефицит кадров на рынке труда;
• отсутствует преемственность в системе управления компании и ее бизнес-процессах.

Если эти проблемы наблюдаются в фирме, то ей необходимо заняться подготовкой к формированию кадрового резерва. Для этого следует:

1. Сформировать в фирме внутренний орган/отдел, занимающийся вопросами резерва кадров.
2. Оформить документ, в котором расписаны процессы процедуры (например, положение о формировании кадрового резерва в компании).
3. Создать в компании механизмы по реализации формирования списка резервистов.

Положение выглядит так:

Так выглядит положение о формировании кадрового резерва в организации

Подробнее: как разработать положение о кадровом резерве

Этапы формирования кадрового резерва

Процедура состоит из нескольких этапов:

1. Определение ключевых должностей. Провести оценку укомплектованность штата компании. Выявить отделы, где есть нехватка персонала, долго открыты вакансии, есть текучка. Цель этого этапа — определить должности, для которых создание списка резервистов будет в приоритете.
2. Планирование оптимальной численности резервистов под каждую ключевую должность. Учесть важность ключевой должности и определить, сколько резервистов для нее необходимо, подготовка 2–3 сотрудников позволит снизить риски потерь кадров.
3. Профилирование ключевых должностей. На этом этапе необходимо определить, какие требования к квалификации и опыту необходимы для резервистов на ключевые должности.
4. Подготовка и проведение мероприятий по информационному сопровождению программы подготовки резервистов. Цель этого этапа — проинформировать весь персонал фирмы о том, что в ней проводится такая процедура, при желании каждый вправе принять в ней участие.
5. Разработка положения о кадровом резерве.
6. Отбор кандидатов в программу подготовки резервистов. Целью этапа является готовый список кандидатов.
7. Подготовка резервистов, развитие их профессиональных и управленческих навыков.
8. Оценка результатов подготовки резервистов. Определить кандидатов с высоким уровнем подготовки, способных заместить вакантную ключевую должность.
9. Планирование дальнейшей работы с резервистами. Подготовленных специалистов продвигают на вакантные ключевые должности.

Как отбирать сотрудников в кадровый резерв

Конкретные параметры, по которым отбирают резервистов, зависят от того, какие требования предполагает ключевая позиция (они описаны в должностной инструкции). Кроме того, при отборе кандидатов обращают внимание на:

• пол, возраст;
• опыт работы, образование;
• результаты прохождения аттестаций внутри компании;
• эффективность текущей работы;
• потенциал сотрудника, его желание продвигаться вверх по карьерной лестнице;
• соответствие кандидата целям и корпоративной культуре организации.

В качестве примера рассмотрим резервиста на позицию «менеджер продукта» Пэпэтэшина Петра Петровича, его возраст — 34 года, есть высшее образование, опыт работы 15 лет, из них — в компании 4 года, аттестация за время работы в организации пройдена успешно, эффективно выполняет работы по текущей должности аналитика, готов расти и продвигаться вверх по служебной лестнице, понимает цели и задачи компании.

Требования к кандидату по ключевой должности «менеджер продукта» станут следующие:

• возраст 25–35 лет;
• опыт работы — более 3 лет;
• высшее образование;
• эффективность работы — более 90 %;
• проявляет интерес к развитию компании, имеет желание двигаться вверх;
• коммуникабельный, обладает лидерскими качествами, знаком с тайм-менеджментом;
• знает процессы разработки в информационных технологиях, аналитику, исследования.

Из вышеописанного можно сделать вывод, что Пэпэтэшин Петр Петрович соответствует заявленным критериями и его разрешено включить в список резервистов на позицию «менеджер продукта».

Кадровый резерв организации: частые вопросы