Как быть, если работника восстановили, а он уже работает в другом месте?

В качестве примера — определение 7-го КСОЮ от 22.11.2022 г. по делу № 8Г-18492/2022:

• гражданина уволили 12.08.2019;
• 25.02.2020 года увольнение было признано незаконным;
• с 11.11.2019 он работал в другом месте, поэтому первая инстанция и апелляция присудили выплаты только по 10.11.2019.

Но кассация отменила эти решения и присудила компенсации вплоть по дату решения о восстановлении на работе.

Позиция кассации: периодом вынужденного прогула является весь период вплоть по 25 февраля, а значит за весь этот период должен быть выплачен средний заработок и компенсация за неиспользованный отпуск.

Относительно отпуска дословно: является неправомерным вывод суда о том, что выплата компенсации за неиспользованный отпуск должна быть произведена за период до трудоустройства Тарасова Н.И. к другому работодателю, то есть по 10 ноября 2019 года, поскольку он не основан на подлежащих применению к отношениям сторон нормах трудового права

Это, конечно же, не единичное такое решение. На момент приема на новую работу работник является уволенным, поэтому новое место работы легально.

При этом, решение суда обязывает работодателя восстановить его на старом рабочем месте. Восстанавливаться или нет зависит от желания работника — решение обязательно к исполнению для работодателя, а не для работника, у которого могут измениться обстоятельства. В любом случае у него останется право на компенсации в связи с незаконным увольнением.

О принятом решении не выходить на старое место работы необходимо уведомить бывшего работодателя — это можно сделать, например, по почте. Другой вариант действий в этой ситуации предлагает там ТК РФ и Верховный Суд.

В части 3 статьи 60 Постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 ВС указывает, что по заявлению работника суд может ограничиться вынесением решения о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

ВС дублирует текст ст. 394 ТК РФ, которая прямо об этом и говорит.

Так что вариант, коллег с сайта КДЕЛО, которым поделилась подписчица в комментариях — с увольнением от нового работодателя, приемом к прежнему, увольнением от прежнего и возвратом к новому — хоть и возможен, но абсолютно бесполезен для всех участников событий.

Законодательство прямо дает более легкий путь — подать в суд заявление об изменении формулировки увольнения на «собственное желание», получив при этом компенсацию за время вынужденного прогула вплоть по дату решения суда.

Что касается записи в бумажную трудовую книжку, то здесь вынуждена согласиться с коллегами из КДЕЛО — формально выдать трудовую книжку новый работодатель может только при увольнении.

Только не понятно, зачем она работнику. Он может запросить заверенную копию для оформления дубликата прежним работодателем для того, чтобы тот внес запись о другом основании увольнения. Ведь именно это и требуется в данном случае (см. п. 30 приказа 320н).

Ну а с переходом на электронные книжки и отказом от бумажных (а новые бумажные мы уже шестой год не заводим), вопрос в целом потеряет смысл.

Клуб «Эксперт-кадровик» —колонка эксперта по кадрам Ольги Смирновой на Наш Главбух:

• Засчитываются ли в северный стаж дни командировки вне РКС
• Судебное решение о восстановлении работника
• Все статьи колонки "Клуб «Эксперт-кадровик» — колонка Ольги Смирновой"