Может ли работодатель менять премию по устным договорённостям?

Навигация

Вопрос: изменение критериев премии без уведомления

Работодатель изначально рассчитывал премию по договорённостям, которые обсуждались устно и отражались только во внутренней таблице Excel. Затем работодатель без предупреждения изменил порядок оценки, снизил размер премии и не смог сослаться на конкретные пункты локального нормативного акта, которые бы обосновывали такое снижение. В итоге общая сумма заработной платы уменьшилась не по вине работника. Возник вопрос, может ли работодатель менять критерии премирования и размер премии, опираясь только на устные договорённости и не оформляя условия оплаты труда письменно.

Ответ: учитываются только письменные условия

Ответ Онлайнинспекции: работодатель несёт ответственность за несоблюдение тех условий труда, которые закреплены в трудовом договоре, локальном нормативном акте или коллективном договоре. Именно в этих документах должны быть зафиксированы правила оплаты труда, в том числе порядок и критерии премирования, а работник должен быть с ними ознакомлен под роспись.

Устная договорённость об условиях оплаты труда, в том числе о премии, трудовым законодательством не признаётся надлежащим способом установления условий. Трудовой договор заключается только в письменной форме, а системы оплаты труда, включая премии, оформляются в локальных актах или коллективном договоре.

Следовательно, оценка премии по неоформленным устно условиям и внутренним таблицам, с которыми работник не был официально ознакомлен, не считается установленным системой оплаты труда. Вместе с тем, если порядок премирования и иные элементы оплаты труда закреплены в трудовом договоре или локальных актах и работник с ними под роспись ознакомлен, работодатель обязан их соблюдать и отвечает за их нарушение.

Правовое обоснование позиции

Трудовой кодекс прямо устанавливает, что условия оплаты труда работника, включая оклад, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, являются обязательной частью трудового договора. Такой договор всегда оформляется письменно в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами; работник получает свой экземпляр, что подтверждается его подписью на экземпляре работодателя.

Размер заработной платы для конкретного работника закрепляется в трудовом договоре, но при этом должен соответствовать действующей у работодателя системе оплаты труда. Сама система оплаты труда (в том числе порядок премирования, виды и критерии премий) вводится и изменяется через коллективный договор, соглашения либо локальные нормативные акты работодателя.

Любой локальный акт, который затрагивает труд, оплату труда или стимулирующие выплаты конкретного работника, должен быть доведён до него под роспись. Это означает, что работодатель не может ссылаться на внутренние правила и таблицы, если работник с ними официально не ознакомлен.

Трудовой кодекс РФ, абз. 5 ч. 2 ст. 57: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) определяются в трудовом договоре.

Вывод: условия премии нужно закреплять письменно

Таким образом, порядок начисления и критерии премии должны быть зафиксированы в трудовом договоре и (или) локальных нормативных актах и доведены до работника под роспись; устные договорённости и неоформленные внутренние таблицы не считаются установленными условиями оплаты труда, за соблюдение которых работодатель несёт ответственность.

Отметим, что эта позиция, хотя и является официальной, была сформулирована специалистами Онлайнинспекции в ответ на конкретный вопрос и не может быть применена в отрыве от ситуации запроса пользователя.

Другие разъяснения специалистов сайта Онлайнинспекция.рф:

• Как выплатить компенсацию отпуска при сокращении за два рабочих года?
• Может ли работодатель сам отправить работника на выходной при гибком графике?
• Считается ли невыполнение плана основанием для увольнения за неоднократные нарушения?
• Может ли работодатель продлить рабочий день только иностранцам?
• Можно ли взять главного специалиста по защите гостайны только со средним образованием?
• Можно ли заменить обеденный перерыв досрочным уходом с работы?