Может ли работодатель продлить рабочий день только иностранцам?

Навигация

Вопрос: изменение графика только иностранцам

Иностранный гражданин, официально работающий в России, столкнулся с тем, что работодатель в одностороннем порядке сдвинул время окончания работы на 30 минут позже. В итоге фактический режим работы составляет с 08:00 до 19:30 шесть дней в неделю, то есть суммарное рабочее время в неделю существенно превышает 40 часов. При этом российские работники продолжают трудиться по прежнему графику и уходят с работы раньше, а увеличение затронуло только иностранных сотрудников. Работник письменно выразил несогласие с новым режимом, но работодатель настаивает, ссылаясь на якобы увеличенный обеденный перерыв, и фактически принуждает к переработке. Возникают вопросы: может ли работодатель самовольно продлевать рабочий день при возражении работника, допустимо ли устанавливать такой график только для иностранцев и какими способами можно защитить свои трудовые права в этой ситуации.

Ответ: одностороннее продление дня незаконно

Ответ Онлайнинспекции: ко всем работникам, включая иностранцев, применяются общие нормы трудового законодательства России, если иное прямо не установлено федеральными законами или международными договорами. Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю; если по особенностям производства требуется иной режим, работодатель может ввести суммированный учёт рабочего времени, но и в этом случае общее число часов за учётный период не должно выходить за пределы нормы. Режим рабочего времени — когда начинается и заканчивается рабочий день, сколько длятся смена и перерывы — закрепляется либо в правилах внутреннего трудового распорядка, либо в трудовом договоре, если для конкретного работника он отличается от общего порядка. Такой режим не может ухудшать положение работника по сравнению с требованиями ТК РФ, в том числе по продолжительности рабочего времени.

Если конкретный график (время начала и окончания работы, длительность смены и т. п.) прописан в трудовом договоре, менять его можно, как правило, только по взаимному письменному соглашению сторон. Одностороннее изменение существенных условий труда по инициативе работодателя допускается лишь по основаниям, указанным в статье 74 ТК РФ, при наличии организационных или технологических изменений, с обязательным письменным уведомлением не менее чем за два месяца и последующим предложением другой работы при несогласии работника.

Устанавливать иной режим рабочего времени только для иностранных работников по сравнению с гражданами РФ, если это не связано с их деловыми качествами и не предусмотрено законом, недопустимо, поскольку это может рассматриваться как дискриминация по признаку гражданства или национальности. Лицо, считающее, что к нему применён дискриминационный подход, вправе обратиться в суд с требованиями о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда.

По вопросам соблюдения норм рабочего времени, правильности оформления графика и фактической переработки работник также может подать жалобу в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя (в том числе через интернет-сервис), обратиться в комиссию по трудовым спорам (если она создана), в прокуратуру либо напрямую в суд. При обращении в суд нужно учитывать сроки исковой давности: три месяца по большинству трудовых споров, один год по спорам о заработной плате и один месяц по спорам об увольнении; при уважительных причинах пропущенный срок может быть восстановлен.

Правовое обоснование позиции

Часть 1 статьи 327.1 ТК РФ устанавливает, что на трудовые отношения с иностранными гражданами распространяются те же правила трудового законодательства России, что и на остальных работников, за исключением специально оговорённых в законах случаев. То есть общие нормы о продолжительности рабочего времени и порядке изменения условий труда в равной степени действуют и для иностранцев.

В статье 3 ТК РФ прямо закреплён запрет дискриминации в сфере труда по различным основаниям, в том числе по национальности, гражданству и принадлежности к социальным группам. Любое различие в правах и условиях труда, не связанное с деловыми качествами работника, может быть признано дискриминацией, а пострадавшее лицо имеет право требовать в суде восстановления своих прав и компенсации вреда.

Часть 2 статьи 91 ТК РФ определяет максимально допустимую нормальную продолжительность рабочего времени — не более 40 часов в неделю. Статья 104 ТК РФ допускает установление суммированного учёта рабочего времени, когда нельзя выдержать норму по дням или неделям, но при этом суммарное количество часов за учётный период (месяц, квартал и т. д.) всё равно не должно превышать установленную норму.

Согласно части 1 статьи 100 ТК РФ, режим рабочего времени (тип рабочей недели, длительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, порядок перерывов и чередование рабочих и выходных дней) устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка и локальными актами, а для работников с индивидуальным режимом — условиями трудового договора. При этом действуют общие требования трудового законодательства, и режим не может быть установлен вразрез с ними.

Статья 108 ТК РФ закрепляет право работника на перерыв для отдыха и питания продолжительностью от 30 минут до 2 часов, который не включается в рабочее время. Конкретная продолжительность и время предоставления такого перерыва определяются либо локальными актами, либо соглашением между работником и работодателем.

В силу статьи 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников, а по абзацу десятому части 2 статьи 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись со всеми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Статья 72 ТК РФ устанавливает общий порядок изменения условий трудового договора: такие изменения, включая режим рабочего времени, допускаются только по соглашению сторон и оформляются в письменной форме, если иное не предусмотрено Кодексом. Статья 74 ТК РФ описывает исключительный порядок, когда работодатель может по своей инициативе изменить определённые договором условия (кроме трудовой функции) при изменении организационных или технологических условий труда: требуется заблаговременное письменное уведомление работника, предложение всех подходящих вакансий при несогласии и, при отсутствии подходящей работы или отказе, прекращение договора по соответствующему основанию.

Статьи 352 и 353 ТК РФ закрепляют право каждого защищать свои трудовые права всеми незапрещёнными законом способами и определяют, что государственный надзор за соблюдением трудового законодательства осуществляет Роструд и его территориальные инспекции. Статья 392 ТК РФ устанавливает сроки обращения в суд по различным категориям индивидуальных трудовых споров и допускает восстановление этих сроков при уважительных причинах. Нормы ГПК РФ (статьи 28 и 29) определяют, в какие суды по территориальности работник может подать иск о защите трудовых прав. Одновременно часть 2 статьи 357 ТК РФ ограничивает полномочия государственного инспектора труда по вопросам, уже переданным на рассмотрение суда: если спор принят судом к производству, инспекция не может выносить обязательные для работодателя предписания по тем же основаниям.

Трудовой кодекс РФ, статья 3: устанавливает, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Вывод: график нельзя менять без согласия

Таким образом, работодатель не вправе произвольно продлевать рабочий день, выходя за пределы установленной законом нормы рабочего времени, и устанавливать более жёсткий график только для иностранных работников без законных оснований и надлежащей процедуры изменения условий труда; при несогласии с такими изменениями работник может обжаловать действия работодателя в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд, в том числе с требованиями о недопущении дискриминации.

Отметим, что эта позиция, хотя и является официальной, была сформулирована специалистами Онлайнинспекции в ответ на конкретный вопрос и не может быть применена в отрыве от ситуации запроса пользователя.

Другие разъяснения специалистов сайта Онлайнинспекция.рф:

• Может ли работодатель сам отправить работника на выходной при гибком графике?
• Считается ли невыполнение плана основанием для увольнения за неоднократные нарушения?
• Может ли работодатель менять премию по устным договорённостям?
• Можно ли взять главного специалиста по защите гостайны только со средним образованием?
• Можно ли заменить обеденный перерыв досрочным уходом с работы?