Важно Минфин введет новые КБК для госпошлин и соцвыплат 
Для применения официальных взысканий важно соблюсти процедуру, установленную ст. 193 ТК РФ. Однако, помимо соблюдения процедуры привлечения к ответственности, суды обращают внимания и на иные обстоятельства и именно наличие данных обстоятельств может стать поводом для отмены судом приказа о применении дисциплинарного взыскания. Рассмотрим какие же это могут быть обстоятельства.
Навигация
Факт проступка доказан, но не учтено наличие уважительных причин его совершения
В письме Роструда от 04.12.2024 N ПГ/23896-6-1 указано:
«ТК РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае этот вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств»
Т.е. компании самостоятельно решают признавать ли причину совершения проступка уважительной или нет. В обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020), Верховый суд указал, что:
«Суду, рассматривая спор о законности увольнения работника за прогул, надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм»
Конечно, важно внимательно оценить письменные объяснения провинившегося сотрудника и доказательства, приложенные к нему. Например, суд может признать увольнение за неоднократные нарушения незаконным ввиду того, что у работника были уважительные причины для опоздания на работу на час и более, несмотря на то, что его опоздание привело к негативным последствиям для работодателя (см. Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 19.01.2023 N 88-1302/2023 (УИД 56RS0009-01-2021-006956-35)). В данном деле указано, что работнику применили дисциплинарное взыскание в виде увольнения (так как уже третье взыскание за год) за опоздание на работу на 1 час 53 минуты. Суд направил дело на новое рассмотрение, указав, что доводы работника о том, что он проспал на работу по уважительной причине, так как ночью ухаживал за матерью которая находилась в тяжелом состоянии в связи с заболеванием и переживаниями по поводу госпитализации супруга, достигшего возраста 72 лет, заболевшего коронавирусной инфекцией, фактически не были проверены. Выводы суда первой инстанции об отсутствии уважительных причин опоздания являются формальными.
Очень часто уважительными причинами опозданий признаются погодные условия. Например, работника уволили за прогул, при этом, он поступил добросовестно и заранее позвонил руководителю, сообщив, что не сможет вовремя приступить к работе ввиду снегопада. Первая судебная инстанция, признала его увольнение правомерным, апелляционный же суд и кассация встали на сторону работника, так как были доказательства неблагоприятных погодных условий: справка главы сельского о том, что в спорный период дорога не расчищалась от снега по техническим причинам. Таким образом, доказано, что опоздание было вызвано уважительными причинами — неблагоприятными погодными условиями, препятствовавшими сотруднику явиться на работу на личном транспортном средстве, при отсутствии другого вида транспорта, то есть по причине, не зависящей от воли сотрудника (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 14.08.2023 N 88-17239/2023 по делу N 2-53/2022 (УИД 35RS0005-01-2022-000082-70).
Также, стоит учесть, что обострившиеся заболевание, но без оформления официального больничного, однако, подтвержденное справкой о посещении больницы, также суд может признать причиной не наказывать строго сотрудника (см. Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 20.02.2025 N 88-1548/2025 (УИД 27RS0008-01-2024-001897-33).
Важные события и отсутствие в связи с этим на работе, тоже могут быть признаком добросовестности сотрудника. Например, работодатель игнорировал просьбы работника об оформлении отпуска без сохранения зарплаты в связи с регистрацией брака. Работник не явился на работу, указав в дальнейшем в своих объяснениях: «отсутствовал на рабочем месте с 11 июня 2023 года по 12 июня 2023 года по причинам бракосочетания 10 июня 2023 года.». Суд признал увольнение за прогул незаконным (Апелляционное определение Московского областного суда от 11.03.2024 по делу N 33-6333/2024 (УИД 50RS0014-01-2023-001392-57).
Факт проступка доказан, но не учтено предшествующее поведении сотрудника
Для судов крайне подозрительно, когда сотрудник проработал в компании годы, однако, лишь в течение нескольких месяцев к нему были применены взыскания подряд (или же если сразу применена крайняя мера взыскания — увольнение). Чтобы показать суду, что работодатель поступает добросовестно, а дисциплинарные взыскания не являются следствием неприязненного и несправедливого отношения к работнику, желательно как-то фиксировать имеющиеся претензии к работнику, например, в корпоративной почте (а не просто устно высказывать недовольство работой). Так, работодатели смогут доказать, при применении взыскания они реально оценили предшествующее поведение сотрудника и со стороны компании нет признаков недобросовестности.
Еще в рамках оценки предшествующего поведения работника, суды могут оценить наличие поощрений в период работы у работодателя. Например:
«Материалы дела не содержат доказательств того, что в период работы (с 11.11.2020) в должности инженера группы контрольных проверок истец имеет какие-либо грамоты, благодарственные письма, награжден медалями за многолетнюю, безупречную работу, высокий профессионализм, большой личный вклад, высокую гражданскую позицию, за многолетний добросовестный труд. Истец работает у ответчика непродолжительный период времени (с ноября 2020 г.), каких-либо поощрений не имеет. Работником допущено грубое нарушение трудовой дисциплины, при этом работодателем к работнику применена не самая строгая мера дисциплинарного воздействия, исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм.» (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.02.2024 по делу N 33-2036/2024).
Примером дел, когда суды признали, что работодатель не оценил предшествующее поведение сотрудника, являются:
| Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 22.02.2024 по делу N 88-2757/2024 (УИД 66RS0003-01-2023-003656-44) | К работнику применен выговор в связи с приходом на работу позже 10-30 час., уходом с работы раньше 19-00 час. Судом взыскание признано незаконным. Работодатель всесторонне и объективно не оценил предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Давая правовую оценку действиям работника и сложившемуся в компании практику, судом установлено самостоятельное определение сотрудниками учреждения собственного графика работы, отсутствие у работодателя регламентации дисциплины труда. |
| Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 25.07.2023 N 33-3280/2023 (УИД 73RS0002-01-2022-008360-53) | Работника, являвшегося материально ответственным лицом, уволили за утрату доверия. Работодателем вменены действия в связи с фиктивным возвратом реализованных покупателем 3 единиц товаров, как следствие, совершения хищения денежных средств на сумму 4 200 руб. Суд признавал увольнение незаконным. Из заключения служебной проверки при применении дисциплинарного взыскания тяжесть совершенного проступка, а также предшествующее отношение к труду не оценивались. Заключение ограничивается лишь указанием самих фактов совершенных работником действий с товарно-материальными ценностями. |
Таким образом, не руководствуйтесь только формальным соблюдением процедуры применения взыскания. Оценивайте были ли у сотрудника уважительные причины для совершения проступка, какой урон нанес проступок для работодателя, как работник относился к выполнению обязанностей в течение своей трудовой деятельности у данного работодателя. Только с учетом всей совокупности обстоятельств уже принимайте решение о применении того или иного вида взыскания.
Наша колонка о трудовом законодательстве от юриста Алины Неретиной:
