Премия: платить или не платить? Вот в чем вопрос

Навигация

Так как правильно платить премии?

Упомянутое постановление КС действительно кардинально поменяло подход к выплате премий. Премия рассматривается как стимул к повышению производительности труда, а уменьшение или лишение премии не должно стать наказанием для работника, так как виды дисциплинарных взысканий строго ограничены (выговор, замечание, увольнение). Если премия является частью зарплаты (ст. 135 ТК РФ), а не просто поощрением (ст. 191 ТК РФ, например, разовые выплаты за выполнение особо срочных проектов или выплата ко дню рождения), то необходимо четко определить критерии и сроки выплат. Эти критерии должны стать не только прозрачными, но и непосредственно связаны с качеством труда, эффективностью и продолжительностью работы самого сотрудника, претендующего на премию. Формулировки в Положении об оплате труда: «Ежемесячная премия выплачивается на усмотрение работодателя» должны остаться в прошлом.

У некоторых возникает вопрос: почему бы не прописать в документах все премии как поощрения и в случае нарушения сроков сдачи важной отчетности полностью лишить сотрудника этого денежного вознаграждения? Но все обстоит не так просто. Премия как поощрение не является частью заработной платы и обычно не входит в средний заработок, и, что немаловажно, не может быть отнесена на себестоимость (затраты). Кстати, Конституционный Суд недавно издал очередное определение как раз по премиям-поощрениям (Определение от 26.06.2025 № 1736-О). Суд указал, что премии-поощрения выплачиваются по желанию и усмотрению компании по конкретному поводу и обычно не систематически, а разово.

То есть, если премия является частью заработной платы и работник достиг нужных для ее выплаты критериев (например, выполнил установленный план продаж), лишить его этой выплаты нельзя. Тем не менее при вынесении дисциплинарного взыскания допустимо уменьшить размер премии, но надо соблюдать два правила:

• уменьшение должно касаться премий, которые начисляются за период, в котором к сотруднику была применена дисциплинарка (т.е. все документально оформляется);
• размер снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 % (видимо, законодатель ориентировался на размер удержаний согласно ст. 138 ТК РФ).

А что с судебной практикой?

Конечно, в связи с вышесказанными изменениями судебная практика стремительно меняется. Если раньше в вопросах премирования суды чаще были на стороне компаний (ведь прописано же в трудовом договоре: «Выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя»), то сейчас большинство решений принимается в пользу сотрудников, несмотря на подобные формулировки в документах о праве, а не обязанности. Ниже показано несколько примеров из недавних судебных споров по премированию, чтобы вы лучше могли понять суть изменений в части стимулирующих выплат:

1. Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 03.07.2025 № 88-9305/2025 (УИД 72RS0016-01-2024-000500-56):

Позиция работника: считает, что его незаконно лишили премии. В течение года к человеку четыре раза были применены меры дисциплинарного взыскания, в связи с чем сотрудник лишен ежемесячной премии на 100 % в месяцы применения взысканий.

Решение суда: дело направлено на новое рассмотрение. Суд апелляционной инстанции не учел: размер месячной заработной платы работника с ежемесячной премией и без нее; привело ли снижение размера ежемесячной премии за эти месяцы до 0 % к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 %; в каком размере должна быть выплачена спорная ежемесячная премия, чтобы ее уменьшение не привело к уменьшению размера месячной заработной платы истца более чем на 20 %.

2. Решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 04.03.2025 по делу № 2-2402/2024 (УИД 11RS0001-01-2025-000093-24):

Позиция работника: по результатам применения дисциплинарного взыскания в сентябре (7 раз в течение месяца опоздала на работу без уважительных причин) сотрудница полностью лишена премии за сентябрь 2024 г.

Решение суда: в положение об оплате труда компании включены условия для снижения процента премирования за месяц при наличии нарушений работником правил внутреннего трудового распорядка в течение месяца, за который производится выплата: 2 опоздания — процент снижения 25 %; 3 опоздания — процент снижения 50 %; более 3 опозданий — процент снижения 100 %. Поскольку в течение сентября 2024 г. истец допустила 7 опозданий на начало работы, ответчик обоснованно лишил истца премии за сентябрь 2024 г. Вместе с тем судом принимаются во внимание доводы истца о необоснованном лишении истца премии в полном объеме без учета Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15.06.2023 № 32-П. Учитывая указанную правовую позицию Конституционного Суда, принимая во внимание, что нарушения со стороны истца имели место быть в сентябре 2024 г., за указанный период размер премии истцу может быть снижен, но снижение его размера не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 %.

Это, конечно, не значит, что все судебные решения принимаются в пользу работников. Суды пока «штормит», и есть и решения в пользу компаний, например:

3. Решение Дмитровского городского суда Московской области от 02.03.2025 по делу № 2-125/2025:

«Проанализировав положения локального нормативного акта ответчика и условия трудового договора об условиях оплаты труда истца, включая вопросы его премирования, суд приходит к выводу о том, что заявленная премия не является обязательной, гарантированной и постоянной частью заработной платы, зависит от ряда факторов, в том числе от усмотрения работодателя».

4. Решение Ленинского районного суда города Ижевска от 12.02.2025 по делу № 2-184/2025:

«Суд применяет правовые позиции Конституционного Суда РФ, изложенные в Постановлении от 15.06.2023 № 32-П, Определении от 18.07.2024 № 1980-О, 1981-О и приходит к выводу о том, что премия, как добровольно установленная работодателем стимулирующая надбавка к заработной плате, призвана обеспечить индивидуальную дифференциацию размера оплаты труда и может зависеть только от объективных критериев оценки труда конкретного работника. Суд отмечает, что из анализа действующего трудового законодательства, положения следует, что выплата премии является правом работодателя, который дает оценку труду работника, на поощрение работника в рамках ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, а определение условий выплаты и размера премий — его прерогативой; невыплата премии не нарушает прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в силу ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации. Премиальное вознаграждение, предусмотренное положением, не является гарантированной выплатой, а представляет собой дополнительное поощрение работника за добросовестный труд и достижение производственных результатов».

Таким образом, работодателям рекомендуется пересмотреть локальные нормативные акты о премировании, разграничить премии как поощрение и как часть заработной платы. Система премирования должна стать максимально понятной, зависеть от качества работы сотрудника. Работник должен быть ознакомлен с объективными показателями премирования, а в случае применения к сотруднику дисциплинарки лишение премии в полном размере недопустимо.

Наша колонка о трудовом законодательстве от юриста Алины Неретиной:

• Перемещения работника на другое рабочее место: спорные ситуации
• Персональные данные работников: основные обязанности и риски, с учетом последних изменений
• Все статьи колонки "Трудовые будни — авторская колонка Алины Неретиной"