Прекращение бессрочного трудового договора с совместителем в случае приема на работу основного работника

Навигация

С этим мы ничего сделать не можем — наша задача оформить свои действия документами в соответствии с нормами ТК. Теперь к основному вопросу.

Ст. 288 ТК РФ позволяет прекратить бессрочный трудовой договор с совместителем в случае приема на работу основного работника. О своем намерении уволить он обязан уведомить работника письменно не менее чем за 2 недели до даты увольнения. Выходное пособие при таком увольнении не выплачивается, само увольнение оформляется в общем порядке.

Что касается «подводных камней»

В законодательстве нет четкого понимания, относится ли это увольнение к увольнению по инициативе работодателя.

Поэтому в судебной практике сложилось 2 подхода:

1. Не относится — это дополнительное основание увольнения для лиц, работающих по совместительству.
2. Относится — именно работодатель самостоятельно принимает решение принять на работу по трудовому договору основного работника и расторгнуть в связи с этим трудовой договор с работником-совместителем.

Если бы мне нужно было бы обосновывать одну из этих точек зрения, я бы привела аргументы и пользу первого подхода, и в пользу второго. Собственно, решения судов есть также в пользу обоих вариантов.

Но всё же, если мы хотим минимизировать риски, предлагаю руководствоваться вторым подходом. Эту же позицию высказал и Верховный Суд в определениях от 03.02.2025 № 18-КГПР24-358-К4 и от 15.03.2021 № 33-KT20-7-K3.

Принимая, что это основание увольнения является увольнением по инициативе работодателя, помним, что:

• нельзя увольнять в период болезни или отпуска;
• нельзя увольнять работников, которых в принципе нельзя уволить по инициативе работодателя (беременных, матерей с детьми до 3-х лет, единственных кормильцев ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей 3 и более детей в возрасте до 14 лет, тех, с кем трудовой договор приостановлен и др.категории).

Также увольнение может быть оспорено, если:

• принятый основной работник в тот же день был уволен;
• основной работник в принципе не был принят или с даты увольнения до даты нового приема прошел значительный период времени.

Что значит «значительный» — суд будет решать субъективно исходя из своего представления о прекрасном, так как дата прекращения трудового договора с совместителем не зависит от даты начала работы нового основного работника.

Тем не менее, решения судов о неправомерности увольнения при наличии нерационального промежутка между увольнением и приемом есть и их нужно учитывать.

И в завершении еще раз обращаю внимание на то, что уволить таким образом можно совместителя на бессрочном договоре — а то я встречала своей практике истории с увольнением при срочных договорах. К «срочникам» ст. 288 не относится.

Клуб «Эксперт-кадровик» —колонка эксперта по кадрам Ольги Смирновой на НашГлавбух:

• Особенности увольнения за прогул при сомнительном больничном листе
• Исчисление сроков уведомления работника при отправлении почтой
• Все статьи колонки "Клуб «Эксперт-кадровик» — колонка Ольги Смирновой"