Можно ли заменить трудовые договоры на договоры ГПХ для всех сотрудников в ООО?

Замена трудовых отношений договорами ГПХ недопустима. Это зафиксировано в ч. 2 ст. 15 ТК РФ. В вашем случае налоговая сразу заинтересуется причиной полного сокращения штатов. Да и у новых контрагентов при проверке вашего ООО перед заключением договоров возникнут вопросы, а сможет ли ваша компания выполнить свои обязательства без работников. Дополнительный риск: сохранение имеющихся сотрудников. Понимая для себя последствия ухода от трудовых договоров, сотрудники могут не согласиться работать по новой схеме. В случае подачи работником иска, суд станет исходить из фактических правоотношений, а не названия договора. И работнику будет доначислена зарплата, в том числе все причитающиеся компенсации. Показательным примером является Определение Верховного Суда РФ от 16.12.2024 по делу № 2-1033/2023. И при наличии соответствующих требований человека восстановят на работе. В случае установления ФНС факта подмены трудоустройства договорами ГПХ, она доначислит НДФЛ и суммы страховых взносов. Сверх этого компании придется выплатить штраф:

• в размере 40 % от суммы неуплаченных взносов (ст. 122 НК РФ);
• в размере 20 % от суммы неуплаченного НДФЛ (ст. 123 НК РФ). Неуплата НДФЛ возникает, если договор ГПХ будет заключен с самозанятым сотрудником или ИП;
• 500 руб. штраф за недостоверную отчетность (ст. 126.1 НК РФ).

Предусмотрены штрафы за подмену трудовых отношений договорами ГПХ в КоАП РФ. Штрафные санкции в соответствии с ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ за заключение договоров ГПХ вместо трудовых составляют для:

• должностных лиц — 10 000–20 000 руб.;
• ИП — 5000–10 000 руб.;
• организаций — 50 000–100 000 руб.

Каковы риски переквалификации договоров ГПХ в трудовые отношения со стороны контролирующих органов?

Я опасаюсь, что, если всех сотрудников перевести с трудовых договоров на ГПХ, налоговая или трудовая инспекция могут признать эти отношения трудовыми и доначислить налоги, взносы, штрафы. Какие критерии используют проверяющие для переквалификации и можно ли избежать ответственности?

Отвечает Вирт Юлия

Если надзорные органы переквалифицируют гражданско-правовые отношения в трудовые, то ответственности избежать не получится. Помимо доначислений налогов и взносов, организации придется выплатить штрафы, предусмотренные статьями 122, 123, 126.1 НК РФ. Кроме того, работодателя привлекут к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

Основные моменты, на которые обращают внимание надзорные органы при переквалификации договоров подряда и выполнения работ в трудовые:

• работодателю важен процесс выполнения работ, а не конечный результат;
• работник при гражданско-правовых отношениях подчиняется распоряжениям работодателя и графику его работы;
• подчинение исполнителя внутренним локальным актам заказчика;
• регулярность выплат, когда оплата производится периодически без привязки к результату работ или услуг;
• исполнителю предоставляются заказчиком рабочее место, оборудование, инструменты и т.д.

Как правильно уведомлять сотрудников о переходе на договоры ГПХ, чтобы не нарушить закон?

Собственник не хочет заранее информировать сотрудников о сути новых договоров. Можно ли поменять договоры без оповещения и согласия? Как это должно происходить юридически, чтобы сотрудники не могли оспорить такое решение?

Отвечает Вирт Юлия

Сам по себе переход с трудовых договоров на ГПХ является неправомерным. Это прямо установлено ч. 2 ст. 15 ТК РФ. Кроме того, прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя предусматривает соблюдение определенных процедур. При отсутствии вины работника работодатель вправе прекратить трудовые отношения по своей инициативе только при сокращении штата или ликвидации работодателя (ст. 81 ТК РФ). В обоих случаях законодательно установлена обязанность работодателя об уведомлении персонала о предстоящем увольнении.

Может ли договор ГПХ использоваться для постоянной, однотипной работы или только для разовых и временных задач?

У нас деятельность непрерывная — строительство газопровода, рытье земли, установка труб. Разрешено ли оформить работу по ГПХ на постоянной основе, или такие договоры подходят только для отдельных проектов и эпизодических услуг?

Отвечает Вирт Юлия

Основное отличие между трудовыми и гражданско-правовыми договорами — их цель. При выполнении подрядных работ или оказании услуг заказчику важен конкретный результат. При трудовых отношениях от работника требуется выполнение на постоянной основе должностных обязанностей. В ст. 15 ТК РФ установлен прямой запрет на подмену трудовых отношений соглашениями гражданско-правового характера. Прямого запрета на заключение с физическим лицом длительного договора ГПХ нет. Но при этом исполнитель обязан самостоятельно определять время и способ выполнения работ. Т.е. при выполнении подряда работник не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка заказчика, его графику работ. Помимо этого, одним из факторов, определяющих трудовые отношения, является предоставление работнику оборудования и инструментов для выполнения работ. Таким образом, в данном случае велика вероятность переквалификации договоров на трудовые.

Какие последствия ждут компанию при выявлении подмены трудовых отношений договорами ГПХ?

Если после проверки договоры ГПХ будут признаны трудовыми, то какие налоги, взносы, компенсации и штрафы потребуется доплатить? Каково административное наказание за такую подмену и на кого ложится ответственность — на собственника или директора?

Отвечает Вирт Юлия

При признании гражданско-правовых отношений трудовыми, работникам будут начислены все выплаты, предусмотренные законодательством. Например, доплата за работы в ночное время, компенсация за неиспользованный отпуск и т.д.

Что касается налогов, то в случае невыплаты НДФЛ (например, работы по ГПХ выполнялись самозанятым) налоговая его начислит и удержит. Вместе со штрафом в 20 % от невыплаченной суммы (ст. 123 НК РФ). Кроме того, будут доначислены все страховые взносы, которые не были начислены по причине договоров ГПХ. В первую очередь это страхование от несчастных случаев и на случай временной нетрудоспособности. В случае с самозанятыми выплатить придется все установленные законодательством взносы. Сверх невыплаченной суммы взносов придется выплатить штраф в размере 40 % от невыплаченной суммы (ст. 122 НК РФ).

Предусмотрена и административная ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Привлечь к административке могут как должностное лицо, так и саму фирму.

Как оптимально организовать график отпусков, чтобы не возникало конфликтов между работодателем и сотрудниками?

Вопрос перехода на ГПХ возник из-за проблем с отпусками работников, которых некем заменить. Как грамотно спланировать график отпусков, чтобы личные обстоятельства сотрудников не парализовали работу компании, и при этом соблюдать требования трудового законодательства?

Отвечает Вирт Юлия

Не совсем понятен вопрос. Право работника на отпуск закреплено законодательно (ст. 122 ТК РФ). Минимальная его продолжительность, которую нельзя заменять денежной компенсацией, установлена ст. 115 ТК РФ. А нормами ст. 124 ТК РФ установлен запрет на непредоставление отпуска свыше 2 лет подряд. В случае замены трудовых отношений выполнением работ на основании подряда есть высокий риск привлечения к административной ответственности. График отпусков составляется за 2 недели до начала календарного года, и в нем заранее можете согласовать время и продолжительность отпуска, которая устроит и работника, и работодателя. В соответствии с ч. 2 ст. 123 ТК РФ график обязателен к исполнению обеими сторонами трудовых правоотношений. Исключение: те, кто вправе брать отпуск в любое удобное время. Но доля таких работников в штатной численности обычно невелика. Таким образом, работодатель имеет возможность заранее спланировать рабочий процесс в период отпусков. Некоторые работодатели в связи с невозможностью заменить отпускников предпочитают определить единый отпускной период для всего персонала. А в период таких каникул занимаются текущим ремонтом, техобслуживанием оборудования и пр. Кроме того, на период отпуска основного работника допускается заключение временного договора с другим специалистом.

Какие ограничения существуют для заключения договоров ГПХ с бывшими сотрудниками компании?

Если сотрудник уволился недавно, сможет ли ООО сразу заключить с ним договор гражданско-правового характера, например, как с самозанятым? Есть ли установленные законом сроки, в течение которых такая схема запрещена, и какие риски это несет?

Отвечает Вирт Юлия

Запрета на заключение гражданско-правового договора с физическими лицами нет. В том числе не запрещено привлекать к подрядным работам или оказанию услуг бывших работников. Но стоит помнить, что при оплате исполнителю-физлицу заказчик обязан удержать и перечислить в бюджет НДФЛ и начислить страховые взносы. Если же с бывшим сотрудником планируется заключить договор как с самозанятым, то сделать это возможно только спустя 2 года после его увольнения. Такое ограничение установлено п. 8 ч. 2 ст. 6 Федерального закона № 422-ФЗ от 27.11.2018. Нарушение двухлетнего срока повлечет признание отношений трудовыми.