501

Немного теории про ключевые показатели эффективности

Размер шрифта:

КПЭ — это числовые показатели деятельности, которые помогают измерить степень достижения целей или оптимальности процесса.

Навигация

Подписывайтесь на телеграм-канал «О трудовом праве и кадровом учете».

Какие плюсы имеет КПЭ?

Сотрудники:

  1. Начинают работать эффективнее. В одной из компаний клиента уровень продаж увеличился на 20% за квартал после внедрения КПЭ, так как сотрудники стали более мотивированными.
  2. Понимают, какие
  3. задачи являются первоочередными для выполнения.
  4. Ориентируются на показатели и корректируют работу того показателя, по которому отстают.
  5. Это эффективная система денежной мотивации.

А есть у КПЭ недостатки?

Конечно.

1. Трудность количественного измерения в отдельных сферах.

К примеру, в образовательном учреждении КПЭ для преподавателя может включать «качество образования» или «удовлетворенность студентов», но количественное измерение таких показателей может быть сложным и субъективным.

2. Ещё один минус возникает при выборе сложной системы КПЭ.

Пример: Компания внедряла систему КПЭ с множеством показателей, что потребовало значительных ресурсов для разработки и реализации, и в итоге увеличило затраты на обучение и мониторинг.

3. Минусом является и то, что каждый показатель нужно измерять и детально описывать («за что» и «сколько»).

Пример: В компании ввели КПЭ для всех отделов, но не все сотрудники имели четкое понимание критериев, по которым их оценивали, что приводило к путанице и недовольству среди персонала.

4. При введении КПЭ может возникнуть сопротивление со стороны сотрудников.

При внедрении КПЭ всегда необходимо закладывать время для разъяснения новых целей и методов работы.

Какие ошибки могут быть допущены при введении КПЭ

Вот основные:

  1. Большое количество показателей. Для отдела достаточно 2-3 четких показателя. Это значительно упрощает мониторинг и повышает результативность. Для сотрудника достаточно от 3 до 5 критериев.
  2. КПЭ не закреплены в локальном нормативном акте. Если в организации нет четкого порядка, регламентирующего КПЭ, то это приводит к путанице в понимании целей и ожиданий.
  3. Не анализируется какой % персонала выполняет KPI. А это важно. Ведь если, к примеру, у продажников% выполнения плана очень высокий (90%), то это может свидетельствовать о том, что планы занижены и показатели не стимулируют зарабатывать больше. А если% очень низкий, то вероятнее всего план завышен.
  4. Устанавливают показатели единожды и не корректируют их. Цели компании могут изменяться в зависимости от ситуации на рынке, а значит и показатели нужно корректировать.

Что в итоге

Таким образом, КПЭ должны быть:

  1. Понятны и измеримы. Например, «количество новых клиентов в месяц».
  2. Должна быть рентабельность измерений. Если затраты на измерение показателей превышают выгоду, система неэффективна.
  3. Результаты КПЭ должны обсуждаться на собраниях для корректировки действий, а не оставаться цифрами в пылящихся на полках отчётах.

У кого в компании есть КПЭ? Понятны ли они Вам?

О трудовом праве и кадровом учете — колонка Татьяны Лисовой на НашГлавбух:

Оставить комментарий Распечатать
Лисова Татьяна Эксперт по трудовому праву, кадровый аудитор

Закончила Московский государственный открытый университет ( в настоящее время — Гуманитарно-экономический институт имени B. C. Черномырдина). Больше десяти лет курирует проекты кадрового аутсорсинга и кадрового аудита в одном из московских агентств.